Scheda n° 1
CONTROLLI PRENATALI

Normativa di riferimento
Art. 7 del D.Lgs. 25/11/96 n° 645
Art. 14 del D. Lgs. 151/2001

Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, o accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro.

Iter procedurale:
Per la fruizione di tali permessi le lavoratrici presentano alla segreteria della propria Direzione apposita istanza che successivamente dovranno corredare con la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di inizio e termine di effettuazione degli esami o della visita specialistica.
Resta inteso che i suddetti permessi coprono il tempo strettamente necessario per l’effettuazione degli esami o delle visite specialistiche richieste, al termine delle quali la dipendente è tenuta a riprendere servizio. Si precisa altresì che nel computo dell’assenza oltre al tempo risultante dalle suddette certificazioni, alla dipendente viene riconosciuto il tempo necessario per la percorrenza dal luogo di lavoro alla struttura sanitaria e viceversa.

Trattamento economico:
Intera retribuzione.

Normativa di riferimento:
Art. 17 D. Lgs. N° 151/2001

L’interdizione anticipata dal lavoro per uno o più periodi antecedenti l’inizio dell’astensione obbligatoria per gravidanza può essere disposta dall’Ispettorato del Lavoro con specifico provvedimento.
L’astensione dal lavoro della dipendente decorrerà dalla data del suddetto provvedimento che ne è condizione essenziale.

Iter procedurale:
La dipendente è tenuta a comunicare l’assenza dal servizio al proprio ufficio all’inizio dell’orario di lavoro del primo giorno in cui si verifica.
Nei tre giorni successivi la stessa farà pervenire un certificato medico e copia della ricevuta rilasciata dall’Ispettorato circa la presentazione della richiesta di interdizione anticipata dal lavoro.
L’ufficio di appartenenza della lavoratrice trasmetterà immediatamente al Servizio Amministrazione del Personale tale documentazione nonché, quando ne verrà in possesso, copia del provvedimento di autorizzazione rilasciato dall’Ispettorato del Lavoro.

Trattamento Economico:
Intera retribuzione.
Tale periodo è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità ed alle ferie.

Normativa di riferimento
Capo III D. Lgs. n°151/2001
Art. 17 C.C.N.L. integr. 14/9/2000
Circ. INPS n° 43/2000, n° 53/2000, n° 109/2000 e n° 133/2000
Circ. INPDAP n° 49/2000

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La durata complessiva del congedo di maternità (c.d. astensione obbligatoria) è fissata in cinque mesi: i due mesi antecedenti la data presunta del parto ed i tre mesi successivi.
In caso di parto prematuro alla lavoratrice spettano comunque i cinque mesi di astensione obbligatoria previsti. Vale a dire che i giorni non goduti prima del parto sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
Qualora il figlio nato prematuro abbia necessità di un periodo di degenza presso una struttura ospedaliera pubblica o privata, la madre ha la facoltà di richiedere che il restante periodo di congedo obbligatorio post-partum ed il periodo ante-partum, qualora non fruito, decorra dalla data di effettivo rientro a casa del figlio.

Per avvalersi di tale facoltà la madre è tenuta a rientrare in servizio presentando un certificato medico che attesti la sua idoneità a riprendere il lavoro.

Eventuali giorni di assenza per malattia che intervengano in tale periodo saranno considerati come congedo per maternità computabili nel periodo complessivo spettante.

E’ considerato parto, a tutti gli effetti, l’interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza avvenuta a decorrere dal 180° giorno dall’inizio della gestazione.

Qualora il parto avvenga in data posticipata rispetto a quella presunta, i giorni di astensione goduti in eccedenza non rientrano nel conteggio dei cinque mesi di cui al primo capoverso. Vale a dire che il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto è da considerarsi congedo di maternità ante-partum e non riduce il periodo post-partum.

La lavoratrice è tenuta a presentare entro trenta giorni idonea documentazione attestante la data del parto.

Alla lavoratrice è concessa la possibilità di continuare a lavorare fino all’ottavo mese di gravidanza, in modo da usufruire di un solo mese di astensione prima del parto e di quattro mesi successivamente. Per avvalersi di tale facoltà la lavoratrice dovrà presentare idonee certificazioni rilasciate da un ginecologo del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e dal Medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, nelle quali si attesti che l’esercizio di tale opzione non è di pregiudizio alla salute della lavoratrice stessa e del nascituro. Si sottolinea che le singole Direzioni, oltre ad essere tenute ad una pronta trasmissione della documentazione alla Direzione Organizzazione, in mancanza dei suddetti certificati medici non possono permettere alla lavoratrice di rimanere in servizio al fine di non incorrere nelle responsabilità previste dalla legge.

Eventuali giorni di assenza per malattia intervenuti nel periodo di flessibilità dell’astensione obbligatoria interrompono la flessibilità stessa e sono considerati come giorni di congedo per maternità e, come tali, non verranno calcolati dopo il parto come giorni di congedo ancora da fruire.

Il diritto di astenersi dal lavoro nei primi tre mesi dalla nascita del figlio è esteso al padre lavoratore in caso di morte, di grave infermità o di abbandono della madre, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

Per avvalersi di tale diritto il padre lavoratore è tenuto a documentare le suddette condizioni; nel caso di abbandono è invece sufficiente una dichiarazione dello stesso padre resa ai sensi dell’art.47 della D.P.R. 28/12/2000 n° 445.
 

Iter procedurale:
La dipendente, tramite il proprio ufficio di appartenenza, dovrà presentare istanza al Servizio Amministrazione del Personale, almeno 5 giorni prima dell’inizio dell’assenza, unitamente al certificato medico di gravidanza contenente la data presunta del parto.
La lavoratrice che intende avvalersi dell’opzione di flessibilità dovrà far pervenire al Servizio Amministrazione del Personale, all’inizio del settimo mese di gravidanza, la domanda corredata del certificato rilasciato dal ginecologo, al fine di poter effettuare la visita presso il Servizio di Medicina Preventiva e Sorveglianza Sanitaria.
Nei 30 giorni successivi al parto dovrà essere documentata, nei modi di legge previsti, la nascita del figlio. Entro lo stesso termine, in caso di aborto spontaneo o terapeutico avvenuto dopo il 180° giorno dall’inizio della gestazione, dovrà essere presentato un certificato medico attestante il mese di gravidanza al momento dell’aborto e la data in cui questo si è verificato. In caso di interruzione della gravidanza prima del 180° giorno, le relative assenze sono considerate a tutti gli effetti malattia.

Trattamento economico:
Intera retribuzione per l’intero periodo.
Tale periodo è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità ed alle ferie.
Alle lavoratrici con rapporto di lavoro part-time spetta l’intero periodo (5 mesi) anche per la parte non cadente nel periodo lavorativo.
Alle lavoratrici a tempo determinato spetta una indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione in costanza di rapporto di lavoro.
 
 

La possibilità di fruire dei tre mesi di astensione dal lavoro di cui all’art. 4 comma 1 – lettera c) della legge 1204/71 è estesa ai genitori adottivi o affidatari, i quali potranno avvalersene alternativamente, a condizione che il bambino/a non abbia superato al momento dell’adozione o dell’affidamento i sei anni di età.
Diversamente da quanto previsto per il padre naturale, l’astensione obbligatoria compete al padre adottivo anche in caso di rinuncia della madre adottiva lavoratrice autonoma o subordinata, oltre che in caso di affidamento esclusivo al padre ed in caso di morte, grave infermità, o abbandono della stessa madre.
In caso di adozione internazionale il diritto suddetto compete, giusto quanto previsto dall’art.39 quater lettera a) della legge n° 184/83, a condizione che si tratti di "minore" e quindi fino al compimento del 18° anno di età.

I riposi (c.d per allattamento) possono essere utilizzati entro il primo anno di età del bambino nella misura di due ore al giorno se l’orario di lavoro giornaliero è almeno di 6 ore e di una se l’orario stesso è inferiore a 6 ore.

Il diritto a tali riposi è esteso al padre lavoratore, in alternativa alla madre, nei seguenti casi:

1. quando i figli siano affidati al solo padre;
2. in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
3. quando la madre non sia lavoratrice dipendente;
4. in caso di morte o di grave infermità della madre;

Iter procedurale:
La dipendente dovrà presentare la richiesta al Servizio Amministrazione del Personale tramite il proprio ufficio di appartenenza.
Nel caso di raddoppio delle ore di allattamento a seguito di parto plurimo, è necessario che venga specificato se i riposi siano fruiti per intero dallo stesso genitore; nel caso la fruizione sia suddivisa tra entrambi i genitori lavoratori dipendenti, è necessaria l’attestazione del datore di lavoro dell’altro genitore circa i periodi di riposo effettuati.
Qualora la richiesta dei riposi sia presentata dal padre lavoratore, è necessaria una dichiarazione di rinuncia ai riposi stessi da parte della madre lavoratrice per il periodo in cui tale beneficio sarà utilizzato dal padre. Nel caso la madre sia lavoratrice dipendente, la suddetta dichiarazione dovrà essere confermata da parte del datore di lavoro della stessa.

Trattamento economico:
Intera retribuzione.

Il diritto a tali riposi è riconosciuto ad un genitore anche qualora l’altro ne sia escluso (perché, ad esempio, è casalingo/a, non svolge attività lavorativa ecc…).

Le ore giornaliere di riduzione di orario sono da rapportare alla durata dell’orario di lavoro e pertanto, come nel caso dei riposi per allattamento, la riduzione è di 2 ore se l’orario è pari o superiore a 6 ore giornaliere e di 1 ora se l’orario è inferiore a 6 ore.

Fino ad un anno di età i riposi coincidono con quelli dell’art. 10 L. 1204 (allattamento) e sono pertanto soggetti alla disciplina che regola tale istituto. In particolare: se li usa la madre, il padre può utilizzare l’astensione facoltativa. Se invece la madre utilizza l’astensione facoltativa, il padre non può fruire di tali permessi.

In sostanza, quindi, il beneficio è fruibile – in alternativa al prolungamento dell’astensione facoltativa – a partire dal compimento del primo anno ed entro il terzo anno di età del bambino.

In questo periodo gli stessi riposi spettano in maniera alternativa tra i due genitori lavoratori, ma l’utilizzo di questi da parte di un genitore non esclude che l’altro possa godere contemporaneamente della "normale" astensione facoltativa prevista dall’art. 7 della legge 1204/71 eventualmente ancora spettategli.

Normativa di riferimento:

Capo V del D.Lgs. 26/3/2001 n° 151
Art. 17 C.C.N.L. integr. 14/9/2000
Art. 6 legge 903/77
Art. 39 quater legge 184/83 (come modificata dalla legge n° 476/98)
Art. 33 legge n° 104/92
Circ. Dip. F.P. n° 14 del 16/11/2000
Circ. INPDAP n° 49/2000
Circ. INPS n° 53/2000 e n° 133/2000
Oggetto: Circ. INPS n° 97/2001
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Il diritto di astenersi dal lavoro (congedo parentale, ex astensione facoltativa) previsto dall’art. 32 del D.Lgs. n°151/2001, è riconosciuto ad entrambi i genitori.

Le nuove disposizioni prevedono inoltre che nei primi otto anni di vita di ciascun bambino i genitori possono astenersi dal lavoro per un periodo complessivo, continuativo o frazionato, di 10 mesi elevabili ad 11 nel caso che il padre, dopo essersi astenuto dal lavoro per un periodo non inferiore a tre mesi, anche frazionati, intenda fruire di ulteriori periodi.

Fermo restando il limite complessivo suddetto, il diritto al congedo compete ad entrambi i genitori con i seguenti limiti individuali:

1. la madre non può comunque superare i 6 mesi di astensione;
2. per il padre il limite è elevato a 7 mesi solo se la madre non supera i 4 mesi.

I suddetti limiti sono raddoppiati in caso di parto gemellare.

Il padre e la madre possono utilizzare il congedo parentale anche contemporaneamente ed il padre la può utilizzare anche durante il periodo di astensione obbligatoria post-partum della madre e durante i periodi nei quali la stessa beneficia dei riposi orari per allattamento previsti dall’art. 39 del D.Lgs. 151/2001.

Il diritto a fruire del congedo in esame compete al padre nel limite stabilito (7 mesi) anche se la madre ne sia esclusa.

I periodi di astensione, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi e non lavorativi che ricadano all’interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche in caso di fruizione frazionata, laddove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dall’effettivo ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice. Al riguardo si precisa che il lavoratore è tenuto a rientrare concretamente sul posto di lavoro e quindi il congedo ordinario o altra legittima forma di assenza non costituiscono "effettivo ritorno al lavoro".

Il periodo di congedo parentale si interrompe solo in caso di malattia del genitore che ne fruisce.

Nei confronti del personale a tempo indeterminato con rapporto di lavoro part-time di tipo non orizzontale il suddetto congedo spetta per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi.

Per il personale a tempo determinato, nel rispetto dei limiti individuali e complessivi previsti per tale congedo, sarà tenuto conto dei periodi eventualmente fruiti prima dell’attuale rapporto di lavoro, e la fruizione del congedo stesso non potrà eccedere la durata del rapporto di lavoro.

Iter procedurale:

Ai fini della fruizione, anche frazionata, dei periodi di astensione dal lavoro, la lavoratrice madre o il lavoratore padre devono presentare la relativa domanda al Servizio Amministrazione del Personale, tramite il proprio ufficio di appartenenza, con l’indicazione della durata, almeno 15 giorni prima della data di decorrenza del periodo di astensione; farà fede al riguardo la data di registrazione della domanda presso il protocollo dell’ufficio di appartenenza.

La domanda può essere inviata anche a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento, purché sia assicurato comunque il rispetto del termine minimo di quindici giorni.

Tale disciplina trova applicazione anche nel caso di proroga dell’originario periodo di astensione.

In presenza di particolari e comprovate situazioni che rendano oggettivamente impossibile il rispetto del suddetto termine, la domanda può essere presentata entro le quarantotto ore precedenti l’inizio del periodo di astensione dal lavoro.

Nel caso in cui l’altro genitore sia lavoratore dipendente, è necessario che venga da questi fornita una dichiarazione sostitutiva di atto notorio ai sensi degli artt. 47 e 76 del D.P.R. 28/12/2000 n° 445 relativa agli eventuali periodi di congedo parentale fruiti ed alla corrispondente retribuzione percepita.

Qualora l’altro genitore sia lavoratore autonomo o non sia lavoratore, il richiedente è tenuto a dichiarare, ai sensi del citato D.P.R. n° 455/2000 e sotto sua responsabilità penale in caso di dichiarazione falsa o mendace, che l’altro non ha diritto a fruire del congedo parentale.

Il personale a tempo determinato, fermi restando gli altri adempimenti procedurali, dovrà allegare alla domanda di congedo parentale una dichiarazione sostitutiva di atto notorio, resa ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, attestante gli eventuali periodi di astensione utilizzati in precedenza da entrambi i genitori.

Nel caso in cui il dipendente, nell’anno precedente, abbia percepito un reddito individuale inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione, lo stesso è tenuto a presentare una dichiarazione ai sensi del D.P.R. n° 455/2000 nella quale attesti, sotto sua responsabilità penale, in caso di dichiarazione falsa o mendace, il reddito imponibile percepito nell’anno di riferimento, onde poter fruire del trattamento economico più favorevole previsto dall’art. 15 della legge 1204/71.
 
 
 

Trattamento economico e contributivo:

A) fino al 3° anno di vita del bambino:

un periodo massimo di 6 mesi, (in caso di parto plurimo 6 mesi per ciascun figlio) computato complessivamente tra i due genitori, è così retribuito:

• i primi 30 giorni (non duplicabili in caso di parto gemellare) sono retribuiti per intero, come disposto dall’art. 17 comma 5 del C.C.N.L 14.9.2000, e non riducono le ferie;
• i restanti periodi, fino a concorrenza del suddetto limite di sei mesi (dodici mesi in caso di parto gemellare), sono retribuiti al 30% e sono coperti da contribuzione figurativa.

1. retribuzione al 30% nell’ipotesi in cui il reddito individuale dell’interessato, determinato secondo i criteri in materia di limiti reddituali per l’integrazione al minimo, sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria, e contribuzione figurativa;
2. nessuna retribuzione, nel caso in cui il reddito individuale sia superiore al limite sopraddetto (art. 15 c. 2 legge 1204/71);

B) dal 3° all’8° anno di vita del bambino:

i periodi di astensione facoltativa usufruiti dopo il 3° anno fino al compimento dell’8° sono retribuiti come ai sopraindicati punti 1) e 2).

Al di fuori dei primi sei mesi di cui al precedente punto A), tutti i restanti periodi di congedo parentale, indipendentemente dal reddito individuale, sono coperti da contribuzione figurativa calcolata attribuendo come valore retributivo il 200 % del valore massimo dell’assegno sociale, proporzionato ai periodi di riferimento (art. 15 c. 2 legge 1204/71).

Tutti i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e, tranne il periodo di 30 giorni retribuiti per intero, comportano la riduzione delle ferie e della tredicesima mensilità.

N.B. – Ai fini del calcolo del congedo parentale cui ciascun genitore ha diritto fino all’8° anno di vita del bambino, nel rispetto dei limiti generali ed individuali fissati dalla legge 1204/71, concorrono per intero tutti i periodi in precedenza utilizzati fin dalla nascita del bambino stesso.
 

C) Personale a tempo determinato: stesso trattamento previsto ai punti A) e B).
 
 
 
 

I limiti, sia individuali che complessivi, nonché tutte le disposizioni e le modalità previste per l’utilizzo del congedo parentale da parte dei genitori naturali sono estese anche ai genitori adottivi o affidatari, con le seguenti precisazioni:

1. qualora, all’atto dell’adozione o dell’affidamento, il minore abbia un’età non superiore a 6 anni, il diritto a fruire del congedo parentale può essere esercitato fino al compimento dell’8° anno di età con l’intesa che nei primi tre anni dall’ingresso del bambino nella famiglia, e comunque non oltre il 6° anno di età, spetta, per tale astensione, lo stesso trattamento economico e contributivo previsto in favore dei genitori naturali fino al 3° anno di vita del figlio (artt.36 e 37 T.U);
2. Qualora invece, all’atto dell’adozione o dell’affidamento, il minore abbia un’età compresa fra 6 e 12 anni, il diritto ad astenersi dal lavoro può essere esercitato solo nei primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare. In tale caso il trattamento economico e contributivo è quello previsto in favore dei genitori naturali fino al terzo anno di vita del figlio.
3. I genitori adottivi di minori stranieri hanno diritto al congedo parentale per il minore che, al momento dell’adozione o dell’affidamento, non abbia superato i dodici anni di età (circolare INPS n°97 del 7/5/01). Per il trattamento economico si applicano i criteri del punto A.

Il prolungamento del congedo parentale alternativo all’utilizzo dei riposi giornalieri retribuiti previsti dal 2° comma dello stesso art. 33, è riconosciuto al genitore lavoratore anche qualora l’altro non ne abbia diritto.

L’autorizzazione a fruire di tale beneficio è subordinata alla presentazione da parte del/la dipendente del verbale di visita medico-legale per l’accertamento dell’handicap, effettuata presso la competente Commissione A.S.L. secondo le disposizioni previste dall’art. 4 della legge n° 104/92, dal quale risulti lo stato di handicap grave del bambino/a interessato.

La possibilità per il singolo genitore di fruire del congedo suddetto decorre dal momento in cui termina virtualmente - e può o meno coincidere con l’avvenuto godimento effettivo – il periodo di congedo parentale allo stesso riconosciuto dall’art. 32 del D.Lgs. 151/2001 (ad es: se la madre è lavoratrice non avente diritto all’astensione facoltativa e, quindi, al suo prolungamento, il padre può fruire del prolungamento dal giorno successivo alla scadenza del proprio periodo "teorico" di astensione – 7 mesi – decorrente dalla fine dell’astensione obbligatoria della madre). (Cfr. Circ. INPS n° 133 del 17.7.2000).

Qualora ambedue i genitori siano lavoratori, non è consentito agli stessi fruire contemporaneamente del prolungamento del congedo parentale; l’utilizzo di tale beneficio da parte di un genitore non esclude invece che l’altro possa godere allo stesso tempo della "normale" astensione ex art.32 D.Lgs. 151/2001, eventualmente ancora spettantegli.

Tali periodi di astensione dal lavoro sono retribuiti al 30%, sono computati nell’anzianità di servizio, comportano la riduzione delle ferie e della 13^ mensilità e sono coperti da contribuzione figurativa.

Normativa di riferimento
Capo VII del D.Lgs. n°151/2001
Art. 17 C.C.N.L. integr. 14/9/2000
Art. 6 legge n° 903/77
Art. 39 quater legge n° 184/83, come modificato dalla legge n° 476/98

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Ad entrambi i genitori, anche adottivi o affidatari, è riconosciuto il diritto, alternativamente, di astenersi dal lavoro durante le malattie di ciascun figlio fino a tre anni di età senza limiti temporali.

Nell’ambito di tale periodo, giusto quanto previsto dall’art. 17 – 6° comma del C.C.N.L. integrativo del 14.9.2000, sono riconosciuti per ciascun anno 30 giorni di assenza interamente retribuiti, computati complessivamente fra entrambi i genitori. In ogni caso il limite annuale del congedo è riferito non all’anno solare ma ai singoli anni di vita del figlio.

I periodi di assenza per malattia del figlio durante i primi tre anni di vita comprendono anche gli eventuali giorni festivi o non lavorativi che ricadano all’interno dei periodi stessi.

Ad entrambi i genitori, in caso di malattia di figli in età compresa fra i 3 e gli 8 anni, è consentito astenersi dal lavoro, sempre in modo alternativo, nel limite di cinque giorni lavorativi all’anno per ciascun figlio.

Per il personale a tempo determinato il diritto a tale congedo è subordinato alla mancata fruizione del congedo medesimo durante l’anno di riferimento presso altro datore di lavoro, da documentarsi per mezzo di una dichiarazione sostitutiva di notorietà ai sensi degli artt. 47 e 76 del D.P.R. 28/12/2000 n° 445.

La malattia del bambino che comporta il ricovero ospedaliero, debitamente documentato, interrompe, a richiesta, l’eventuale fruizione delle ferie in godimento da parte del genitore.
 

Iter procedurale:
Ai fini della fruizione di tali congedi la lavoratrice o il lavoratore, previa comunicazione telefonica, sono tenuti a presentare al proprio ufficio, per il successivo inoltro al Servizio Amministrazione del Personale, una specifica richiesta corredata dal certificato medico rilasciato da un pediatra del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, comprovante la malattia del bambino, unitamente ad una dichiarazione, rilasciata ai sensi degli artt. 47 e 76 del D.P.R. 28/12/2000 n° 445, attestanti che l’altro genitore, se anch’esso lavoratore dipendente, non è assente dal lavoro negli stessi giorni per il medesimo motivo oppure dichiarare la diversa situazione lavorativa del coniuge. 

Retribuzione e contribuzione:
Durante le malattie che dovessero verificarsi nei primi tre anni di vita del bambino spettano complessivamente ai genitori, per ciascun anno, trenta giorni di assenza retribuita, anche in presenza di parti gemellari.

Ulteriori assenze allo stesso titolo, eccedenti il suddetto limite, sono senza assegni ma sono computate nell’anzianità di servizio.

Anche se per tali assenze non è corrisposta la retribuzione, resta valido il diritto alla contribuzione figurativa fino al 3° anno di vita del bambino.

Lo stesso trattamento economico e normativo è previsto per il personale a tempo determinato.

Successivamente al terzo anno e fino al compimento dell’ottavo anno di età, in caso di malattia del bambino, ciascun genitore ha diritto, per ciascun figlio, a cinque giorni lavorativi all’anno di permesso senza assegni ugualmente utili ai fini dell’anzianità di servizio. Per il personale a tempo determinato tale diritto è subordinato alla presentazione di una dichiarazione sostitutiva di notorietà circa il congedo già utilizzato allo stesso titolo nell’anno di riferimento.

Per le assenze relative a tale periodo, dai 3 agli 8 anni del bambino, il lavoratore e la lavoratrice hanno diritto ad una copertura contributiva ridotta, così come previsto per l’astensione facoltativa, calcolata attribuendo come valore retributivo il 200% del valore massimo dell’assegno sociale, proporzionato ai periodi di riferimento.

Tutte le assenze per malattia del figlio sono computate nell’anzianità di servizio e, ad eccezione dei periodi nei quali è corrisposta l’intera retribuzione, comportano la riduzione delle ferie e della tredicesima mensilità.
 

Per le malattie che si verifichino nei primi tre anni dalla data di ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il sesto anno di età dello stesso, spettano complessivamente ai genitori, per ciascun anno, trenta giorni di assenza retribuita.

Ulteriori assenze nello stesso periodo sono senza assegni ma sono computate nell’anzianità di servizio.

Fermo restando quanto sopra, gli stessi genitori hanno diritto ad astenersi dal lavoro anche durante le malattie che dovessero verificarsi successivamente, fino al compimento dell’8° anno di età, nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore.

Qualora all’atto dell’adozione o dell’affidamento, il minore abbia un’età compresa fra sei e dodici anni, il congedo per malattia del bambino è fruibile nei primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore.

In ogni caso le assenze per malattia del bambino oltre il 6° anno di età, nel limite previsto di 5 giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore, sono senza assegni ma sono computate nell’anzianità di servizio.

Per quanto riguarda le modalità e le condizioni per l’esercizio dei suddetti diritti si richiama quanto già detto in precedenza per le medesime assenze dei genitori naturali.

6.2. congedi per malattia o assistenza ai figli minorenni con handicap in situazione di gravita’ Il prolungamento dell’astensione facoltativa o l’utilizzo dei riposi giornalieri fino al compimento del 3° anno di vita del bambino con handicap in situazione di gravità non impedisce ai genitori, anche se adottivi o affidatari, di fruire nello stesso periodo dei permessi in caso di malattia del bambino (cfr. art. 33 – comma 4 legge 104/92), nei limiti e con le modalità previste ai precedenti punti 6. e 6.1 rispettivamente per i genitori naturali e per i genitori adottivi.

Dal 3° all’8° anno gli stessi genitori hanno diritto, oltre al congedo individuale di 5 giorni all’anno senza assegni per la malattia del bambino, ad un permesso retribuito di tre giorni mensili utilizzabili complessivamente fra i genitori, come previsto dall’art. 33 – comma 3 della citata legge n° 104/92.

Lo stesso permesso di 3 giorni mensili può essere utilizzato fino al compimento del 18° anno di età del figlio, prescindendo da qualsiasi altra condizione diversa dal perdurare dell’handicap grave.

Oltre i 18 anni, tale permesso spetta ad uno dei genitori solo a condizione che vi sia convivenza oppure assistenza continuativa ed esclusiva.

Per quanto riguarda l’aspetto retributivo e contributivo dei permessi per le malattie fino al compimento di otto anni di età si richiama quanto previsto al precedente punto 6.

Normativa di riferimento
Art. 21 C.C.N.L. 6/7/95 come integrato dall’art. 10 del C.C.N.L. integr. 14/9/2000
Art. 10 C.C.N.L. integr. 14/9/2000

Il dipendente a tempo indeterminato, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi, calcolato computando anche tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l’ultimo episodio morboso in corso.

Superato tale periodo, al lavoratore che ne faccia richiesta può essere consentito di assentarsi per ulteriori 18 mesi in casi particolarmente gravi, previa richiesta dello stesso dipendente di essere sottoposto a visita medica, tramite la ASL competente per territorio, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi lavoro.

Al termine dei suddetti periodi l’Amministrazione procederà come previsto dall’art. 21 – comma 4 del C.C.N.L 14/9/2000.

L’Amministrazione può disporre, attraverso l’ASL competente per territorio, il controllo della malattia, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, fin dal primo giorno di assenza.

Il dipendente assente per malattia, pur in presenza di espressa autorizzazione del medico curante ad uscire, è tenuto a farsi trovare all’indirizzo comunicato all’Amministrazione in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, dalle ore 8.00 alle ore 13.00 e dalle ore 14.00 alle ore 20.00.

Qualora il dipendente, durante le suddette fasce di reperibilità, debba allontanarsi dall’indirizzo comunicato per effettuare visite mediche, per prestazioni o accertamenti specialistici, nonché per altri giustificati motivi che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione al Servizio Amministrazione del Personale – Ufficio Assenze Tel. 055 2767236 - 7257 - 7235 - 7212 - 7280 - 7233 - 7222 - 7339 o tramite fax, tutti i giorni anche non lavorativi, ai numeri 055 2767240 - 7231.

Le ferie in godimento possono essere interrotte in caso di malattia dello stesso dipendente, adeguatamente documentata, che si sia protratta per più di 3 giorni o che abbia dato luogo a ricovero ospedaliero.

A tale riguardo il dipendente è tenuto a darne tempestiva comunicazione (a mezzo telefono, telegramma, certificato ecc…) alla segreteria della Direzione di appartenenza, anche nel caso di soggiorno all’estero, precisando l’indirizzo ove può essere reperito, al fine di consentire all’Amministrazione di effettuare eventuali controlli.

L’effetto sospensivo delle ferie decorrerà dalla data di ricevimento della suddetta comunicazione da parte della Direzione competente, a condizione che ciò avvenga entro le ore 10 antimeridiane; qualora la comunicazione pervenga oltre tale ora, la sospensione delle ferie decorrerà dal giorno successivo (salvo il caso di ricovero ospedaliero).

Non è possibile concedere un periodo di malattia per l’effettuazione di cure termali, a meno che le stesse non si configurino come cura immediatamente indispensabile e non procrastinabile, nell’ambito di una malattia già in atto, da effettuarsi rigorosamente nel periodo di assenza per malattia certificata.

Allo scopo di favorirne la riabilitazione e il recupero, ai dipendenti a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stato accertato, da una struttura sanitaria pubblica o da strutture associative convenzionate previste dalle leggi regionali vigenti, lo stato di tossicodipendenza o di alcolismo cronico e che si impegnino a sottoporsi ad un progetto terapeutico di recupero predisposto dalle predette strutture, è riconosciuto il diritto alla conservazione del posto per l’intera durata del progetto di recupero, con il trattamento previsto dall’art. 21 – comma 7 del C.C.N.L. 6/7/95 per i primi 18 mesi di malattia nel triennio di comporto; eventuali periodi eccedenti i 18 mesi non sono retribuiti.

Il dipendente è tenuto a riprendere servizio nei 15 giorni successivi alla data di completamento del progetto di recupero.

Agli stessi dipendenti è inoltre riconosciuto, in alternativa, il diritto a permessi retribuiti nel limite massimo di due ore giornaliere, per tutta la durata del progetto.

In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita ed altre assimilabili (come ad esempio l’emodialisi, la chemioterapia, il trattamento riabilitativo per soggetti affetti da AIDS), sono esclusi dal computo dei giorni di malattia i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day-hospital ed i giorni di assenza derivanti dalle citate terapie.

Il dipendente che intende avvalersi di tale beneficio dovrà presentare una adeguata certificazione medica rilasciata dalla competente A.S.L. o struttura Convenzionata, da cui, risulti che l’assenza dal servizio sia dovuta ad una condizione morbosa assimilabile ad una patologia grave che ha richiesto o richiede il ricorso di terapie salvavita.

In tali giornate il dipendente ha diritto all’intera retribuzione.

Si ricorda, inoltre, che in nessun caso è ammesso il frazionamento delle giornate di malattia.

Per quanto attiene le assenze per motivi di salute di breve durata o, comunque, inferiori o pari all’intero orario di lavoro, il dipendente che abbia necessità di assentarsi temporaneamente dal servizio per effettuare accertamenti diagnostici, cure fisiche, visite specialistiche, cure odontoiatriche e interventi analoghi, potrà fruire dei permessi per eventi e cause particolari, con paga (con riferimento alla scheda n° 20), previa documentazione in merito al motivo dell’assenza e al relativo orario. Pertanto tali assenze dovranno essere incluse nei permessi retribuiti previsti dall’art. 19 del vigente C.C.N.L. (3 giorni nell’anno solare per motivi personali), fruibili anche frazionati per un massimo di 18 ore annue. Qualora venga raggiunta la quota massima prevista dalla suddetta norma, le successive assenze dovranno essere regolarizzate con il recupero delle ore fino ad un massimo di 36 annue, come disposto dall’art. 15 del D.P.R. 268/87.

Analogamente sarà proceduto nel caso in cui un dipendente, dopo essere entrato regolarmente in servizio, debba allontanarsi per sopraggiunti motivi di salute, a condizione che lo stesso produca un certificato medico a copertura di tale assenza; diversamente, l’assenza medesima sarà considerata per motivi personali e, come tale, soggetta all’obbligo del recupero o della relativa trattenuta di retribuzione.

Iter procedurale:
Il dipendente che non possa presentarsi in servizio per malattia deve darne comunicazione alla segreteria della direzione di appartenenza all’inizio dell’orario di lavoro del primo giorno di assenza, salvo comprovato impedimento, precisando l’indirizzo ove può essere reperito.
Lo stesso obbligo vige in caso di prosecuzione della malattia.

Qualora, per eccezionali e motivate esigenze, si verifichi la necessità di dover cambiare indirizzo durante il periodo di malattia, il dipendente è tenuto a darne preventiva comunicazione al Servizio Amministrazione del Personale Ufficio Assenze per mezzo telefono, nei soli giorni lavorativi, al n° 055/2767236 o tramite fax, tutti i giorni anche non lavorativi, ai numeri 055/2767240 – 345.

Il dipendente è tenuto a recapitare o a spedire a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento alla segreteria della propria Direzione il certificato medico di giustificazione dell’assenza entro i due giorni successivi all’inizio della malattia o alla eventuale prosecuzione della stessa. Qualora tale termine scada in giorno festivo, esso è prorogato al primo giorno lavorativo successivo.

Le segreterie delle Direzioni controllano il rispetto dei suddetti termini, segnalando a chi di dovere eventuali inadempienze, e, dopo averne verificata la formale correttezza, trasmettono tempestivamente al Servizio Amministrazione del Personale – Ufficio Assenze i certificati medici, avendo cura di evidenziare su ciascun certificato il nominativo del dipendente cui lo stesso è riferito.

Il certificato medico può essere redatto sia su moduli INPS che su carta intestata del medico curante o del medico specialista della patologia in corso.

In caso di ricovero ospedaliero, è sufficiente la certificazione rilasciata dalla struttura sanitaria.

In caso di malattia iniziata all’estero, ad esempio durante il periodo di ferie, il certificato medico redatto da un medico o da una struttura sanitaria è direttamente valido se trattasi di paesi appartenenti all’Unione Europea. Nei casi di malattia avvenuta in paesi extracomunitari tale certificazione deve essere legalizzata, con relativa traduzione in lingua italiana se trattasi di lingue non europee, dall’autorità consolare territorialmente competente. In caso di impossibilità del dipendente ad effettuare tale legalizzazione l’Amministrazione accetterà temporaneamente la documentazione, riservandosi di accertare ed eventualmente rifiutare successivamente una certificazione che risultasse rilasciata da soggetti non abilitati.

La malattia, a meno che non sia diversamente indicato sul certificato medico, decorre dalla data di rilascio del certificato e, in caso di prosecuzione, dovrà essere documentata entro i due giorni successivi alla scadenza del precedente certificato.

Nel caso in cui l’assenza per malattia sia causata da colpa di un terzo (ad es. per incidente stradale), il dipendente è tenuto a darne tempestiva notizia al Servizio Trattamento Economico della Direzione Organizzazione, utilizzando l’apposito modulo, fornendo i dati della compagnia di assicurazione del terzo, onde consentire all’Amministrazione di procedere ad eventuali azioni di rivalsa nei confronti della stessa compagnia.

Il dipendente provvederà altresì ad informare la compagnia assicurativa circa il diritto di rivalsa da parte dell’Amministrazione e si asterrà da effettuare transazioni che comprendano le competenze ad esso corrisposte dall’Amministrazione comunale durante il periodo di assenza.

L’accertata inosservanza di quanto sopra sarà motivo di attivazione di un procedimento disciplinare nei confronti del dipendente inadempiente e dell’automatico recupero delle somme allo stesso corrisposte dall’Amministrazione per il periodo di assenza.

N.B. Si richiama l’attenzione del personale addetto alle segreterie delle varie Direzioni sulla necessità di procedere ad un riscontro su eventuali inosservanze od irregolarità nelle certificazioni mediche presentate dai dipendenti a giustificazione delle assenze e sull’obbligo di svolgere tutti gli adempimenti in materia con la massima riservatezza, nel rispetto di quanto previsto dalla Legge 675/96 ("Tutela delle persone e di altri soggetti rispetto al trattamento dei dati personali").

Trattamento Economico:
In relazione al triennio di riferimento, calcolato partendo a ritroso dall’inizio dell’ultimo episodio morboso, nel periodo di conservazione del posto spetta la seguente retribuzione:

• 100% durante i primi 270 giorni di assenza (1/2 del periodo);
• 90% dal 271° al 360° giorno (1/6 del periodo);
• 50% dal 361° al 540° giorno (2/6 del periodo).
• Nessuna retribuzione nel caso l’assenza per malattia superi il 540° giorno.

I periodi di assenza per malattia, salvo quelli non retribuiti, non interrompono la maturazione dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti.

Nel caso in cui l’assenza per malattia sia dovuta a colpa di terzi, il dipendente percepisce comunque la retribuzione nei limiti stabiliti dall’art. 21 del C.C.N.L. 6/7/95, fatta salva la facoltà di rivalsa da parte dell’Amministrazione nei confronti del terzo responsabile.

Al personale a tempo determinato si applica il trattamento economico previsto dall’art. 16 – comma 6 del C.C.N.L. 6/7/95.

Il personale a tempo indeterminato con rapporto di lavoro part-time non orizzontale ha diritto alla conservazione del posto per un periodo proporzionale a quello lavorativo, da calcolarsi con il seguente criterio:

• tenuto conto che i 18 mesi di conservazione del posto previsti nel triennio per il personale full-time corrispondono a 78 settimane, un lavoratore p.t. che lavora X giorni alla settimana avrà diritto alla conservazione del posto per:

Normativa di riferimento
Artt. 21 e 22 del C.C.N.L. del 6/7/95
Art. 10 bis del C.C.N.L. 14/9/2000

In caso di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro o a malattia riconosciuta dipendente da causa di servizio, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per il periodo complessivo già previsto per la malattia dall’art. 21- commi 1 e 2 del C.C.N.L. 6/7/95 (18 mesi + 18 mesi), ma senza decurtazione della retribuzione.

Qualora l’assenza dovesse protrarsi oltre tale limite e nel caso in cui il dipendente sia riconosciuto idoneo a proficuo lavoro, ma non alle mansioni del profilo di appartenenza, l’Ente, compatibilmente con la disponibilità in pianta organica, può utilizzarlo in mansioni equivalenti a quelle del profilo, rivestito nell’ambito della stessa categoria, oppure, previo consenso del dipendente stesso, anche in mansioni proprie del profilo professionale riconducibile alla categoria inferiore, come previsto dall’art. 4 comma 4 della Legge n. 68/99.

Nel caso in cui un dipendente risultasse al momento dell’assunzione non disabile e acquisisca in un secondo momento, per infortunio sul lavoro o malattia dovuta a causa di servizio, eventuali disabilità, trova applicazione l’art. 1, comma 7, della Legge n. 68/99 come disposto dall’art. 10 – bis del C.C.N.L. integrativo del 14.09.2000.

Fermo restando quanto previsto dalle norme contrattuali di riferimento, per l’ulteriore periodo di assenza dal servizio non spetta alcuna retribuzione.

Iter procedurale:
Il dipendente che incorra in infortunio sul lavoro o infortunio "in itinere" è tenuto a darne immediata comunicazione alla segreteria della propria Direzione, producendo allo stesso tempo il certificato del Pronto Soccorso o del proprio medico.
Le certificazioni mediche dovranno essere sempre in originale e, in caso di prolungamento dell’infortunio, i periodi certificati dovranno susseguirsi cronologicamente senza soluzione di continuità, a meno che la scadenza del certificato coincida con un giorno festivo.
Restano immutati gli adempimenti previsti a carico delle Direzioni, sia per la denuncia di ogni infortunio all’I.N.A.I.L. ed alla Autorità di Pubblica Sicurezza, sia per quanto concerne l’invio dei certificati relativi all’eventuale prolungamento dell’infortunio medesimo.
Dopo un periodo di assenza per infortunio il dipendente, al suo rientro in servizio, dovrà presentare un certificato medico attestante la chiusura dell’infortunio medesimo.

Trattamento economico:
Nell’ambito dei 36 mesi per i quali è prevista la conservazione del posto, durante le assenze dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia dipendente da causa di servizio spetta l’intera retribuzione di cui all’art. 21 – comma 7, lettera a) del C.C.N.L. 6/7/95 comprensiva del trattamento economico accessorio come determinato dalla tabella n° 1 allegata allo stesso C.C.N.L.
Qualora l’assenza per infortunio si prolunghi oltre il suddetto limite, al dipendente non spetta alcuna retribuzione.

Normativa di riferimento:
Art. 9 C.C.N.L. integr. 14/9/2000

Agli obiettori di coscienza che prestano servizio civile si applica la stessa disciplina.

Tale periodo di aspettativa produce sul rapporto di lavoro tutti gli effetti previsti dalle vigenti disposizioni di legge e contrattuali.

Per il personale a tempo determinato la conservazione del posto cesserà con la scadenza del contratto individuale di lavoro.

Il lavoratore deve riprendere servizio entro 15 giorni dal congedo o dall’invio in licenza illimitata in attesa di congedo; alla scadenza di tale termine il rapporto di lavoro è risolto, senza diritto all’indennità di preavviso da parte del dipendente, salvo che non sussistano comprovati motivi di impedimento che lo stesso dipendente è tenuto a documentare.

Iter procedurale:
Il lavoratore deve presentare istanza, tramite la propria Direzione, alla Direzione Organizzazione, unitamente copia del provvedimento dell’autorità Militare indicante la data di inizio del servizio militare o del periodo di richiamo.
Al rientro in servizio il dipendente è tenuto a presentare alla stessa Direzione Organizzazione copia del congedo o altra certificazione dell’Autorità Militare dalla quale risulti la durata del servizio e la data in cui lo stesso è terminato.

Trattamento economico:
Durante l’assenza per servizio militare o per servizio sostitutivo civile non spetta alcuna retribuzione.
Al dipendente richiamato alle armi l’Amministrazione comunale corrisponderà l’eventuale differenza tra il trattamento economico erogato dall’Amministrazione militare e quello di base in godimento presso l’Amministrazione stessa.

normativa di riferimento
Art. 11, 14 e 21 del C.C.N.L. integr. 14/9/2000

Al dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che ne faccia formale e motivata richiesta, può essere concessa, compatibilmente con le esigenze organizzative o di servizio, un’aspettativa per esigenze personali o di famiglia senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità, per una durata complessiva di 12 mesi in un triennio, da fruirsi al massimo in due periodi.

Tali periodi non sono presi in considerazione ai fini del calcolo per la determinazione del triennio di riferimento.

Il dipendente non può fruire di due periodi di aspettativa (salvo che non si tratti di proroga), anche se richiesti per motivi diversi, se tra essi non intercorrano almeno sei mesi di servizio attivo.

Il suddetto divieto non si applica nei casi previsti dagli artt. 14 e 21 – comma 2 del C.C.N.L. 14/9/2000 nonché in eventuali altri casi espressamente previsti da norme contrattuali o di legge.

L’amministrazione, qualora durante il periodo di aspettativa vengano meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, può invitare il dipendente a riprendere servizio nel termine appositamente fissato.

Il dipendente, per le stesse motivazioni, può riprendere servizio di propria iniziativa, dandone preventiva comunicazione al Dirigente del proprio ufficio.

Il rapporto di lavoro è risolto, senza diritto ad alcuna indennità sostitutiva di preavviso, nei confronti del dipendente che, salvo casi di comprovato impedimento, non si presenti per riprendere servizio alla scadenza del periodo di aspettativa o del termine stabilito per il rientro anticipato.

I dipendenti i cui parenti entro il secondo grado o, in mancanza, entro il terzo grado ovvero i conviventi stabili che si trovino in situazioni di tossicodipendenza o di alcolismo cronico, accertate da una struttura sanitaria pubblica o da strutture associative convenzionate previste dalle leggi regionali vigenti, e che abbiano iniziato a dare attuazione al progetto di recupero possono fruire di aspettativa per motivi di famiglia per l’intera durata del progetto.

Del relativo periodo non si tiene conto ai fini del divieto di cumulo delle aspettative previsto dall’art. 14 del C.C.N.L. 14/9/2000.

Il grado di parentela e la stabile convivenza saranno documentati dal dipendente nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di legge.

Iter procedurale:

L’istanza, motivata e documentata, deve essere presentata alla Direzione Organizzazione, tramite la Direzione di appartenenza, almeno una settimana prima dell’inizio dell’assenza, previo nulla-osta del dirigente di riferimento circa la concedibilità dell’aspettativa in base alle esigenze organizzative o di servizio.

In caso di richiesta legata all’assistenza di un parente o del convivente sottoposti a progetto terapeutico di recupero, nella domanda va dichiarato lo stato di parentela dell’assistito, e la stessa va corredata di idonea certificazione rilasciata dalla struttura sanitaria competente nonché, qualora si tratti di convivente, di autocertificazione sullo stato di famiglia anagrafica, ai sensi degli artt. 46 e 76 del D.P.R. 28/12/2000 n° 445.

Trattamento economico:

Durante i periodi di aspettativa non spetta alcuna retribuzione. Gli stessi periodi interrompono l’anzianità di servizio a tutti gli effetti e non sono utili ai fini della maturazione delle ferie.

Normativa di riferimento
Artt. 12 e 14 C.C.N.L. integr. 14/9/2000
Art. 2 legge 13/8/84 n° 476 per il dottorato di ricerca
Art 5 legge 30/11/89 n° 398 per le borse di studio
Art. 52 comma 57 L. 448/2001

Il dipendente a tempo indeterminato ammesso ai corsi di dottorato di ricerca ai sensi della legge n° 476/84, oppure che usufruisca delle borse di studio di cui alla legge n° 398/89, è collocato, a domanda, in aspettativa per motivi di studio senza assegni per tutto il periodo di durata del corso o della borsa di studio.

Il periodo di aspettativa è utile ai fini della progressione in carriera e del trattamento di quiescenza e di previdenza.

Il dipendente in caso di ammissione a corsi di dottorato di ricerca senza borsa di studio o di rinunzia a questa, può chiedere di conservare il trattamento economico, previdenziale e di quiescenza in godimento da parte dell’amministrazione di appartenenza. In tal caso, dopo il conseguimento del dottorato di ricerca, il rapporto di lavoro non può cessare per volontà del dipendente nei due anni successivi, pena la restituzione degli importi corrisposti.

Iter procedurale:

Il dipendente interessato dovrà presentare istanza alla Direzione organizzazione tramite la Direzione di appartenenza, unitamente a copia della certificazione rilasciata dall’Università o dall’istituto di istruzione universitario attestante l’ammissione al corso o il conferimento della borsa di studio e la loro durata.

Durante il periodo di aspettativa il dipendente avrà cura di comunicare tempestivamente qualsiasi variazione intervenuta rispetto alla situazione iniziale ed al rientro in servizio presenterà idonea certificazione attestante la frequenza ai corsi o la regolare fruizione della borsa di studio per tutta la durata dell’aspettativa.

Normativa di riferimento
Artt. 21, 31, 32 e 33 legge 26.2.87 n° 49 e successive modifiche.

I dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ai quali sia stata riconosciuta la qualifica di "volontario" in servizio civile ai sensi dell’art. 31 della legge n° 49/87, con la registrazione del relativo contratto presso la Direzione Generale per la cooperazione allo sviluppo, hanno diritto al collocamento in aspettativa senza assegni per la durata del contratto stesso stabilita in almeno due anni.

Il periodo di tempo trascorso in aspettativa come "volontario" è computato per intero ai fini della progressione della carriera e del trattamento di quiescenza e previdenza.

Il diritto al collocamento in aspettativa senza assegni spetta anche al dipendente il cui coniuge sia in servizio di cooperazione come volontario.

A tale forma di aspettativa non si applica il divieto di cumulo previsto dall’art. 14 del C.C.N.L integrativo del 19.9.2000.

Il dipendente al quale venga riconosciuta la qualifica di "cooperante" di cui all’art. 32 della stessa legge n° 49/87, con registrazione del contratto, di durata inferiore a due anni, presso la Direzione generale per la cooperazione allo sviluppo, può chiedere il collocamento in aspettativa senza assegni per tutta la durata del contratto.

A questo tipo di aspettativa si applica la stessa disciplina prevista per l’aspettativa per motivi personali, ivi compreso il divieto di cumulo stabilito dall’art. 14 del C.C.N.L. integrativo 14.9.2000.

Iter procedurale:

Gli interessati inoltrano specifica richiesta alla Direzione Organizzazione tramite la Direzione di appartenenza, allegando idonea documentazione, rilasciata dalle organizzazioni governative o non governative con le quali viene stipulato il contratto di cooperazione, dalla quale risulti la qualifica che verrà attribuita e la durata prevista.

Le domande di aspettativa inoltrate dai "cooperanti" dovranno essere corredate anche del nulla-osta, per quanto attiene la compatibilità con le esigenze di servizio, da parte del Dirigente dell’ufficio di appartenenza.

Normativa di riferimento
Art. 13 C.C.N.L. integr. 14.9.2000
Artt. 1,2,3,4 L.26 del 11.02.1980

Il dipendente il cui coniuge presti servizio all’estero, può chiedere il collocamento in aspettativa senza assegni che può avere una durata corrispondente al periodo di tempo in cui permane la situazione che l’ha originata.

L’aspettativa può essere revocata in qualunque momento, per motivate ragioni di servizio o in difetto di effettiva permanenza all’estero del/la dipendente che l’ha richiesta.

A tale aspettativa, che produce gli stessi effetti giuridici ed economici di quella per motivi personali, si applica il divieto di cumulo di cui all’art. 14 del C.C.N.L. integr. 14.9.2000.

Normativa di riferimento
Artt. 77 e 81 D.Lgs. 18.8.2000 n° 267

I dipendenti chiamati a svolgere funzioni di amministratori locali, quali i sindaci, anche metropolitani, i presidenti delle province, i consiglieri dei comuni anche metropolitani e delle province, i componenti delle giunte comunali, metropolitane e provinciali, i presidenti dei consigli comunali, metropolitani e provinciali, i presidenti, i consiglieri e gli assessori delle comunità montane, i componenti degli organi delle unioni di comuni e dei consorzi fra enti locali, nonché i componenti degli organi di decentramento, possono chiedere di essere collocati in aspettativa non retribuita per tutto il periodo di espletamento del mandato.

Il periodo di aspettativa è considerato come servizio effettivamente prestato, nonché come legittimo impedimento per il compimento del periodo di prova.

A tale forma di aspettativa non si applica il divieto di cumulo previsto dall’art. 14 del C.C.N.L. integrativo 14.9.2000.

Iter procedurale:

Il dipendente interessato all’aspettativa è tenuto a presentare istanza alla Direzione Organizzazione, tramite la Direzione di appartenenza, unitamente a copia del provvedimento di nomina o di elezione.
Alla scadenza del mandato o al termine della legislatura il dipendente riprenderà immediatamente servizio presso il proprio ufficio.

Trattamento economico e previdenziale:

Durante l’aspettativa non viene corrisposta alcuna retribuzione.
L’aspetto relativo agli oneri previdenziali per il periodo di aspettativa è disciplinato per alcune categorie di amministratori dall’art. 86 del D.Lgs. 18.8.2000 n° 267.

Normativa di riferimento
Art. 13 C.C.N.L. integr. 14.9.2000

Oltre alle forme di aspettativa prese in esame dal C.C.N.L. vi sono altre aspettative disciplinate da specifiche disposizioni di legge, quali:

• aspettativa per carica sindacale;
• aspettativa per carica di Consigliere Regionale (art. 71 D.Lgs. 3/2/93 n° 29);
• aspettativa per mandato parlamentare (art. 71 D.Lgs. 3/2/93 n° 29).

Normativa di riferimento
Art. 79 D. Lgs 18.8.2000 n° 267

A) I lavoratori dipendenti componenti dei consigli comunali, provinciali, metropolitani, delle comunità montane e delle unioni di comuni con popolazione superiore a 500.000 abitanti, hanno diritto di assentarsi dal servizio per l’intera giornata in cui sono convocati i rispettivi consigli.
Nel caso in cui i consigli si svolgano in orario serale, i suddetti lavoratori hanno diritto di non riprendere il lavoro prima delle ore 8 del giorno successivo; nel caso in cui i lavori dei consigli si protraggano oltre la mezzanotte, hanno diritto di assentarsi dal servizio per l’intera giornata successiva.
Tale permesso non spetta agli "assessori esterni" in quanto l’attività svolta dagli stessi nell’ambito delle sedute del consiglio comunale rientra nei compiti necessari all’espletamento del mandato, per l’adempimento dei quali possono essere previsti i permessi specificamente previsti dal successivo punto C)

B) I lavoratori dipendenti facenti parte delle giunte comunali, provinciali, metropolitane, delle comunità montane, nonché degli organi esecutivi dei consigli circoscrizionali, dei municipi, delle unioni di comuni e dei consorzi fra enti locali, ovvero facenti parte delle commissioni consiliari o circoscrizionali formalmente istituite nonché delle commissioni comunali previste per legge, ovvero membri delle conferenze dei capogruppo e degli organismi di pari opportunità, previsti dagli statuti e dai regolamenti consiliari, hanno diritto di assentarsi dal servizio per partecipare alle riunioni degli organi di cui fanno parte per la loro effettiva durata.
Tale diritto di assentarsi comprende il tempo per raggiungere il luogo della riunione e per rientrare al posto di lavoro.

C) Oltre ai permessi relativi alla partecipazione alle riunioni degli organi e dei consigli di cui fanno parte, i componenti degli organi esecutivi dei comuni, delle province, delle città metropolitane, delle unioni di comuni, delle comunità montane e dei consorzi fra enti locali, e i presidenti dei consigli comunali, provinciali e circoscrizionali, nonché i presidenti dei gruppi consiliari delle province e dei comuni con popolazione superiore a 15.000 abitanti, hanno diritto di assentarsi dai rispettivi posti di lavoro per un massimo di 24 ore lavorative al mese, elevate a 48 ore per i sindaci, presidenti delle province, sindaci metropolitani, presidenti delle comunità montane, presidenti dei consigli provinciali e dei comuni con popolazione superiore a 30.000 abitanti.

D) I lavoratori dipendenti di cui ai precedenti punti A), B) e C) hanno diritto ad ulteriori permessi non retribuiti sino ad un massimo di 24 ore lavorative mensili qualora risultino necessari per l’espletamento del mandato.

Iter procedurale:

Il dipendente che intende avvalersi del diritto a fruire dei suddetti permessi è tenuto in primo luogo a fornire alla Direzione Organizzazione idonea documentazione che attesti la carica pubblica ricoperta.

Per la fruizione dei singoli permessi, lo stesso dipendente è tenuto a preavvisare la propria Direzione ed a presentare, al rientro in servizio, la certificazione dell’ente, comprovante l’oggetto e la durata dell’assenza.

Le segreterie delle Direzioni interessate, dopo aver verificato di volta in volta la congruità della documentazione presentata dal dipendente a supporto dell’assenza, provvederà mensilmente ad inoltrare alla Direzione Organizzazione – Ufficio Assenze - i giustificativi attinenti i permessi fruiti dai dipendenti, unitamente ad un prospetto nel quale sia stata indicata, per ciascun dipendente interessato, la durata effettiva dell’assenza dall’ufficio riferita ad ogni permesso utilizzato.

Trattamento economico e previdenziale:

I permessi di cui ai punti A), B) e C) sono interamente retribuiti.
I permessi di cui al punto D) sono senza assegni e sono soggetti a contribuzione figurativa.

Normativa di riferimento
art. 4 – c. 1 legge n° 53/2000
Decreto ministeriale n° 278 del 21.7.2000.

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I lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il secondo grado (genitori, coniuge, figli, nonno/a e nipote in linea retta) anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica a condizione che la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice sia anagraficamente dimostrabile.(1)
Il suddetto permesso, previo nulla osta del Dirigente dell’Ufficio di appartenenza, può essere fruito anche ad ore nel limite complessivo di 18 ore annuali.
I tre giorni di permesso all’anno per grave infermità, coincidenti solo con giorni lavorativi, con esclusione di quelli non lavorativi e di quelli festivi, devono essere utilizzati in via continuativa o frazionata, entro sette giorni dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere a conseguenti specifici interventi terapeutici strettamente connessi a tale stato.
Il personale con contratto a termine ha diritto, in misura proporzionale alla durata del contratto medesimo, ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno (ex art. 4 – comma 1 legge n°53/2000) in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice sia anagraficamente dimostrabile.
Al personale con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale spettano i permessi suddetti in misura proporzionale in ragione della ridotta prestazione lavorativa.

Iter procedurale:
Per fruire del permesso il dipendente dovrà informare preventivamente il proprio ufficio con una specifica richiesta precisando l’evento che dà titolo al permesso medesimo e i giorni nei quali esso sarà utilizzato. Tale richiesta dovrà essere immediatamente trasmessa alla Direzione Organizzazione da parte della segreteria della Direzione di appartenenza.
La grave infermità dovrà essere opportunamente documentata dal dipendente mediante produzione di apposito certificato medico non autocertificabile - rilasciato dal medico specialista del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato o dal medico di medicina generale o dal pediatra di libera scelta o dalla struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico.
Tale certificato dovrà riportare la dicitura grave infermità oppure, l’ indicazione espressa di una delle patologie previste dal D.M. 278 del 2000.
Ai sensi dell’art. 2 del decreto sopra citato per grave infermità si intende:
- patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o perdita dell'autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica, neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali;
- patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel trattamento sanitario;
- patologie dell'infanzia e dell'età evolutiva aventi le caratteristiche sopra specificate o per le quali il programma terapeutico e riabilitativo richiede il coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la potestà.
La certificazione dovrà essere presentata alla segreteria della propria Direzione nei cinque giorni successivi alla data di utilizzazione di detti permessi. Dovrà essere indicato anche il grado di parentela con il familiare e, nel caso la grave infermità riguardi il convivente, occorre che venga prodotta una dichiarazione sostitutiva dello stato di famiglia anagrafica. In caso di mancata presentazione della documentazione di cui sopra nei termini prescritti non si potrà procedere alla concessione del permesso retribuito richiesto.
Le segreterie trasmetteranno immediatamente alla Direzione Organizzazione la documentazione prevista, operando con la massima riservatezza, nel rispetto della legge n. 675/96 "Tutela delle persone e di altri soggetti rispetto al trattamento dei dati personali".

Trattamento economico:
Intera retribuzione.

La dimostrabilità risulta dalla presenza del convivente nello stesso stato di famiglia del richiedente.

Normativa di riferimento
Art. 4 - c. 2 legge n° 53/2000 e art. 42 comma 5 del D.Lgs. n. 151/2001;
Art. 18 - c. 1 C.C.N.L. integr. 14.9.2000;
Decreto ministeriale n° 278 del 21.7.2000;
Circolare I.N.P.S. N°138 del 10/07/2001
Corte Costituzionale N° 233 del 16/06/2005
Corte Costituzionale N° 158 del 08/05/2007

La lavoratrice e il lavoratore con rapporto di lavoro a tempo indeterminato possono richiedere un periodo di congedo per gravi e documentati motivi attinenti la situazione personale, della propria famiglia anagrafica, dei soggetti di cui all'art. 433 del codice civile ("persone obbligate agli alimenti") anche se non conviventi, nonché di portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi.

Il congedo può essere utilizzato per un periodo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni nell'arco della vita lavorativa.

Il limite dei due anni si computa secondo il calendario comune, calcolando i giorni festivi e non lavorativi compresi nel periodo di congedo; le frazioni di congedo inferiori al mese si sommano tra di loro e si considera raggiunto il mese quando la somma delle frazioni corrisponde a trenta giorni.

Per gravi motivi si intendono:

1. le necessità familiari derivanti dal decesso di una delle persone sopra indicate;
2. le situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria famiglia nella cura o nell'assistenza delle persone sopra indicate;
3. le situazioni di grave disagio personale, a esclusione della malattia, nelle quali incorra il dipendente medesimo;
4. le situazioni, riferite agli stessi soggetti ad esclusione del richiedente, derivanti dalle seguenti patologie:
1. patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o perdita dell'autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica, neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche;
2. patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali;
3. patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel trattamento sanitario;
4. patologie dell'infanzia e dell'età evolutiva aventi le caratteristiche sopra specificate o per le quali il programma terapeutico e riabilitativo richiede il coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la potestà

Poiché la durata del congedo è riferita all'intera vita lavorativa, il personale neo assunto presso il Comune di Firenze, che abbia prestato attività lavorativa presso altro soggetto pubblico o privato, nonché il personale trasferito per mobilità presso lo stesso Comune, è tenuto a presentare alla Direzione Organizzazione un attestato del precedente datore di lavoro circa gli eventuali periodi di congedo già utilizzati, onde rendere possibile la quantificazione del residuo diritto di ciascuno al congedo medesimo.

Per quanto riguarda il personale a termine il datore di lavoro può negare il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto in relazione al periodo di congedo richiesto, ovvero quando il rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della normativa suddetta.

Durante il periodo di congedo il dipendente conserva il posto di lavoro, ma non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa.
Nell'ambito di tale congedo va ricompreso anche quello per assistenza ad un soggetto con handicap in situazione di gravità, previsto dall'art. 42, comma 5 del D.Lgs. n. 151/2001.

La suddetta norma stabilisce infatti che la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, o, dopo la loro scomparsa, oppure, “non siano scomparsi, ma siano impossibilitati a provvedere all’assistenza del figlio handicappato, perché totalmente inabili e in possesso dei requisiti” per l’indennità di accompagnamento agli invalidi civili totalmente inabili, uno dei fratelli o delle sorelle o il coniuge convivente di soggetto con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell'art. 4 - comma 1 della legge 5 febbraio 1992 n. 104 e che abbiano titolo a fruire dei benefici di cui all'art. 33 - commi 1,2 e 3 della predetta legge n.104/92 per l'assistenza del figlio o al coniuge, hanno diritto a fruire del congedo di cui all'art. 42- comma 5 del Decreto Legislativo n. 151/2001 entro 60 giorni dalla richiesta.

Durante il periodo di congedo richiesto a tale titolo il richiedente ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa.

Il medesimo congedo, fruito alternativamente da entrambi i genitori, anche adottivi, non può superare la durata complessiva di due anni e, come detto in precedenza, è computato nel limite massimo individuale di due anni nell'arco della vita lavorativa posto dall'art. 4 - comma 2 della stessa legge n° 53/2000 per i permessi "per gravi e documentati motivi familiari".

Durante i periodi nei quali viene fruito tale congedo decadono i benefici di cui all'art. 33 della legge n° 104/92, fatte salve le disposizioni previste dai commi 5 e 6 del medesimo articolo. .

Iter procedurale:
Il dipendente interessato presenta la richiesta di congedo motivata e con la documentazione del caso al proprio ufficio.

Il Responsabile della Direzione di appartenenza del richiedente trasmetterà tempestivamente alla Direzione Organizzazione la richiesta medesima esprimendo al riguardo un parere sulla concedibilità del congedo in relazione alle esigenze organizzative e di servizio dell'ufficio. La Direzione Organizzazione entro dieci giorni dalla richiesta dovrà esprimersi sulla stessa e comunicarne l'esito al dipendente.

Eventuali pareri negativi circa la concessione del congedo o eventuali proposte di rinvio o di dilazione dello stesso dovranno essere motivati. Su richiesta del dipendente la domanda sarà riesaminata nei successivi venti giorni.

Il lavoratore e la lavoratrice hanno diritto a rientrare in servizio anche prima del termine del congedo, dandone preventiva comunicazione al proprio ufficio ed alla Direzione Organizzazione.

Gli stessi lavoratori sono tenuti a riprendere servizio quando siano venute meno le motivazioni che avevano dato origine alla richiesta del congedo.

Trattamento economico:
Il congedo non è retribuito e non è computato nell'anzianità di servizio né ai fini previdenziali; il lavoratore può procedere al riscatto ovvero al versamento dei relativi contributi calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.

Qualora il congedo sia fruito ai sensi dell'art. 42 - comma 5 del D.Lgs. n. 151/2001 per l'assistenza ad un figlio o fratello/sorella disabile grave o al coniuge, il lavoratore o la lavoratrice hanno diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione per tutta la durata dell'assenza che, in tal caso, è invece computata nell'anzianità di servizio ed è coperta da contribuzione figurativa
.

Normativa di riferimento

Art. 4 – comma 1 della legge n° 53/2000;
Art. 19 C.C.N.L. 6.7.95;
Art. 18 C.C.N.L. integr. 14.9.2000;
Decreto ministeriale n° 278 del 21.7.2000.
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Le lavoratrici ed i lavoratori a tempo indeterminato hanno diritto ad un permesso retribuito in ragione di tre giorni consecutivi per evento in caso di decesso del coniuge (anche legalmente separato), di un parente entro il secondo grado (genitori, figli, fratelli, sorelle, nonni e nipoti in linea retta) o di un affine entro il primo grado (suoceri, generi, nuore), anche se non conviventi, nonché del convivente (a condizione che la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice sia anagraficamente dimostrabile ^(°)).
I permessi per lutto spettano per intero anche al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale verticale in quanto l’assenza viene riconosciuta in relazione a ciascun evento luttuoso.
Il personale con contratto a termine ha diritto, in misura proporzionale alla durata del contratto medesimo, ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno (ex art. 4 – comma 1 legge n°53/2000) in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice sia anagraficamente dimostrabile ^(°).
L’utilizzo di tale permesso è consentito nell’ambito dei 7 giorni immediatamente successivi all’evento.
 

Iter Procedurale:
L’interessato, tramite la Direzione di appartenenza, inoltra la richiesta alla Direzione Organizzazione entro cinque giorni successivi alla data di utilizzazione del permesso medesimo, unitamente all’autocertificazione del decesso di genitori, coniuge e figli ed alla dichiarazione sostitutiva di notorietà ai sensi dell’art. 47 D.P.R. 28.12.2000 n° 445 per il decesso di altri parenti, di affini o del convivente.
 

Trattamento economico:
Intera retribuzione.